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Blog Observatorio Desigualdades. Los resultados de las huelgas laborales en Chile. Una pregunta ausente en los estudios actuales

Por: Nicolás Ratto

En los últimos años, las huelgas laborales han aumentado de manera importante en Chile (OHL, 2017). Distintas instituciones han estudiado la emergencia de estos conflictos: la Dirección del Trabajo ha estudiado las huelgas regladas en el sector privado, mientras que el Observatorio de Huelgas Laborales ha extendido este análisis al estudio de conflictos en el sector público y a huelgas que no se expresan por vías regladas. Sin embargo, queda por responder distintas preguntas respecto de la (in)eficacia de estas acciones para los trabajadores que las ejecutan. En esta entrada de blog se busca (1) abrir una discusión sobre la importancia de conocer esta variable en los estudios agregados sobre huelgas laborales, (2) establecer algunas complejidades metodológicas que deben ser superadas para medir la eficacia de la huelga y (3) comentar un primer estudio que se refiere a los criterios para definir a una huelga como eficaz.

Varios estudios académicos de los últimos años (Garretón, 2016; Garretón, Joignant, Somma, & Campos, 2017) señalan que el conflicto social y los eventos de protesta son cada vez más comunes en la realidad chilena, especialmente en la última década (2006-2016). Las huelgas, al igual que el resto de los conflictos, también han aumentado en los últimos años según el ya citado estudio del Observatorio de Huelgas Laborales (OHL) del Centro de Estudios de Conflicto y Cohesión Social (COES). Lo particularmente relevante de este estudio -respecto a otros oficiales como los elaborados por la Dirección del Trabajo– es que registra las huelgas en tanto interrupción colectiva del trabajo por parte de un conjunto de trabajadores, sin considerar si estos son del sector público o privado, o bien, si la huelga se rige bajo los estatutos del Código del Trabajo o no. Al ampliar la mirada hacia la huelga laboral en general, el OHL puede dar un conteo mucho más realista del nivel de conflictividad en el trabajo que el nivel registrado por la Dirección del Trabajo. Además, le permite descubrir tendencias tan interesantes como que en Chile es cada vez más común que los trabajadores ocupen la huelga no reglada.

La explicación dada al auge de las huelgas no regladas desde el año 2011 es compartida por el OHL, académicos, asesores y dirigentes sindicales (Aguilar, 2017; Caamaño Rojo, 2016). Se dice que el Código del Trabajo que nos rige (o al menos el que rigió hasta los inicios de este año 2017) es muy restrictivo y poco favorable para los trabajadores, por lo que estos prefieren actuar por fuera de él.

Más allá del registro de la emergencia de huelgas laborales, ni la Dirección del Trabajo ni el Observatorio de Huelgas Laborales han registrado sistemáticamente lo que sucede al finalizar las huelgas laborales. No existen registros públicos de los resultados a los que llegan las distintas huelgas laborales que ocurren en el país. Al no existir este registro no podemos responder de forma seria y responsable preguntas tan fundamentales como las siguientes: ¿Qué tan útiles o eficaces son para los trabajadores las huelgas laborales?, ¿Qué factores hacen que una huelga sea más o menos favorable para un conjunto de trabajadores?, ¿El uso de la huelga no reglada efectivamente le permite a los trabajadores llegar a buenos resultados?

Para darle respuesta a estas preguntas se vuelve necesario tomar una serie de decisiones político-metodológicas y recopilar información que muchas veces no aparece en prensa, contactando a dirigentes sindicales y/o a las empresas en donde ocurrieron las huelgas. Algunas decisiones metodológicas a tomar son las siguientes: (1) ¿consideraremos la eficacia según el investigador, según los trabajadores en huelga, según los dirigentes que conducen la huelga o según los empleadores?, (2) ¿consideraremos la eficacia en términos meramente económicos (por ejemplo, reajustes y bonos) o también en términos organizacionales (crecimiento sindical), experienciales (aprendizaje para posteriores movilizaciones) y morales (mayor unidad de los socios)?, (3) Si es puramente económica, ¿evaluamos la eficacia respecto a un parámetro común (3% de reajuste), respecto al promedio en un periodo de tiempo, según la percepción de un dirigente sindical o según la percepción de las bases?, (4) Y por último, ¿medimos la eficacia al corto plazo, apenas acaba la huelga?, o ¿al mediano plazo, cuando se pueden evidenciar despidos u otros perjuicios para los trabajadores?

En mi tesis para titularme como sociólogo por la Universidad de Chile presento un primer aporte para tratar de abordar el problema de la eficacia de las huelgas laborales (ver resumen). Se tomaron una serie de decisiones respecto a cómo medir la eficacia de una huelga, y se analizaron los factores que hacen que una huelga sea más o menos eficaz para los trabajadores. De manera exploratoria, se estudiaron diez huelgas laborales ocurridas en Chile entre los años 2006 y 2016, en diferentes sectores de la economía. Para describir estas huelgas se entrevistó a los dirigentes que las condujeron, y se consideró como eficaz a una huelga en base a los que sus dirigentes comentaron en la entrevista, particularmente sobre aspectos económicos y organizacionales. Se trabajó con indicadores relativos: se compararon los reajustes salariales y los bonos ganados en la huelga analizada respecto a reajustes conseguidos por los trabajadores en otras ocasiones sin usar la huelga, o con reajustes ofrecidos por el empleador antes de comenzar la huelga. Según los dirigentes entrevistados, es la presión económica y social ejercida por los trabajadores sobre el empleador -muchas veces por vías no regladas- uno de los factores que más explica la eficacia de las huelgas. Específicamente, los éxitos de una huelga se deben al tipo de proceso de trabajo que los trabajadores en huelga interrumpen con su acción.

Estos sugerentes resultados nos invitan a extender el estudio de la eficacia de las huelgas a una muestra más amplia de huelgas, así como considerar distintas fuentes de información (por ejemplo, empleadores). A su vez, sugieren que es fundamental que la eficacia de las huelgas sea incorporada como indicador en el catastro que la Dirección del Trabajo hace de las huelgas que ocurren en el país. Si la aparente asociación entre disrupción económica y social de la huelga con la eficacia de la misma se confirma en términos agregados y generales para el caso chileno, será difícil sostener argumentos que llamen a la moderación de las acciones colectivas de los trabajadores, pues es precisamente en su conflictividad, en su potencia disruptiva, en donde está la clave del éxito sindical. A su vez, resulta imprescindible que la Dirección del Trabajo considere la creciente conflictividad laboral que emerge por fuera de los canales formales en Chile. Solo así podremos evitar las recientes y apresuradas afirmaciones de la Ministra del Trabajo en donde señala como algo positivo el que las huelgas laborales registradas por la Dirección del Trabajo hayan disminuido desde que entró en vigencia la nueva normativa laboral (abril 2017).

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